EL SALARIO MINIMO COLOMBIANO, DATOS DE INTERES

DERECHO LABORAL  INDIVIDUAL

El derecho laboral es una de las ramas del derecho público y vela por el aspecto jurídico, ético, económico, social y cultural. El derecho laboral posee como fuentes reguladoras La Constitución Política de Colombia de 1991, los tratados internacionales y las  leyes nacionales, una de estas regulaciones y la más importante de todas es el contrato de trabajo, que según El Código Sustantivo de Trabajo es” “El contrato de trabajo es aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona natural o jurídica, bajo la continua subordinación de la segunda y mediante remuneración”.

El contrato laboral se clasifica según la forma que puede ser verbal o escrita y según su duración que puede ser a término fijo o a término indefinido. Pero existen otras modalidades de contrato en la ley colombiana, como el contrato por obra o labor, que solo es para la labor que se contrató y que no posee prorroga y no se requiere notificación, pero al igual que los demás tipos de contrato si se despide sin justa causa se debe indemnizar, el código sustantivo de trabajo  en el artículo 64 dice la terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa. En todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado, con indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable. Esta indemnización comprende el lucro cesante y el daño emergente.

TERMINACION DE CONTRATO POR JUSTA CAUSA

Se considera justa causa para dar por terminado un contrato laboral inmediato justificado las siguientes causales:

·         Todo acto de violencia que genere el empleado hacia su patrono o contra cualquier empleado de la empresa, será despedido justificadamente por alterar el ambiente laboral y poner en tela de juicio la disciplina de la empresa y la toma de decisiones hacia cualquier negocio y el manejo de sus empleados.

·                    Todo empleado debe honestidad y confiabilidad al empleador acerca de la información que debe brindar a la hora de su ingreso a laborar a la empresa por ende si el empleado ya admitido ofrece información falsa acerca de su hoja de vida o sus referencias laborales es causal de un despido inmediato y justificado.

·                    El engaño del trabajador hacia el empleador acerca de certificados de incapacidades falsas para su propio beneficio creando desconfianza es causal de un despido justificado.

·                    Un daño material que el empleado cause intencionalmente dañando las materias primas instalaciones etc. siendo tan grave la conducta que pone en peligro la seguridad de otros empleados de la empresa además de causar una situación dolosa al empleador causando un despido justificado e inmediato.

·                    Actos inmorales y delictivos en cualquier área de la empresa ejemplo:

·                    Actos sexuales, robos etc. que atenten contrala su integridad y los sentimientos religiosos de las personas que los observan opacando la imagen de la empresa, esto debe ser bien estructurado con evidencias e investigaciones ya que si no es así el empleado puede probar que es un despido injusto y tendría que realizarse una indemnización por falsos testimonio y despido injustificado.

·                    La detención correccional del empleado mayor a treinta días para que sea justificada la extinción del contrato por ausencia justificada a cumplir con sus labores diarias.

·                    Todo empleado le debe fidelidad y honestidad a la empresa en la cual labora lo cual revelar secretos, estrategias comerciales y clientes a otras empresas crea un despido inmediato y justificado de la empresa.

En los siguientes indicativos el empleador debe realizar un anuncio de despido con anterioridad de 15 días al empleado.

No acatar las medidas de seguridad preventivas contra daños y accidentes de los trabajadores  implantadas por la empresa, su dirigente correspondiente al área debe realizar los llamados de atención pertinentes al no ser acatados su despido será justificado.

Todo vicio que perturbe la disciplina de la empresa y la alteración del ambiente laboral y el estrés de los demás trabajadores deberá realizarse los indicativos de llamados de atención al no ser acatados será causal de despido.

Llegar a laborar en estado de embriaguez ya que influye en el comportamiento del trabajador, a su desempeño en el área de trabajo se realizaran los llamados de atención pertinentes al no ser acatados y por el contrario se repitan es causal de despido justificado.

Ha servido de apoyo el libro derecho laboral individual escrito por Jairo Alonso López Cárdenas

DESPIDO DE PERSONAS CON ENEFERMEDADES

ESTABILDAD REFORZADA POR DISCAPACIDAD

LEY 361 DE 2007

Esta ley nace gracias a los artículos 13, 47, 54,68  de La Constitución Nacional, generando la consideración de la dignidad que le es propia a las personas con limitación en sus derechos  fundamentales, económicos, sociales  y culturales para su completa realización personal.

El estado se encargara de garantizar y velar  que no se cause discriminación por circunstancias personales, económicas, físicas, fisiológicas, psíquicas, sensoriales y sociales.

INTEGRACION LABORAL

Artículo 26: En ningún caso la limitación de una persona podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha limitación sea claramente demostrada como incompatible e insuperable con el cargo que se va a desempeñar. Así mismo, ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización de la oficina de trabajo.

No obstante, quienes fueren despedidos o su contrato terminado por razón de su limitación, sin el cumplimiento del requisito previsto en el inciso anterior, tendrán derecho a una indemnización equivalente a ciento ochenta días de salario, sin perjuicio de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con el Código Sustantivo Del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen, complementen o aclaren.

”Este tipo de discapacidades deberán estar debidamente calificada

El numeral 15 del Artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, subrogado por el Artículo 7º del Decreto 2351 de 1965, establece como justa causa de terminación del contrato de trabajo en el sector particular,  la siguiente:

“La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá  efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al patrono de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.”

Sin embargo, lo anteriormente dispuesto no es aplicable cuando se trate de una incapacidad superior a 180 días generada por enfermedad profesional o accidente de trabajo, en el entendido que en el Sistema General de Riesgos Profesionales la incapacidad superior a 180 días no es justa causa para la terminación del contrato de trabajo unilateralmente por el empleador.

En este evento, de conformidad con lo previsto en el Artículo 4º de la Ley 776 de 2002, el empleador está en la obligación, si el trabajador recupera su capacidad de trabajo, de ubicarlo en el cargo que desempeñaba o a proporcionarle un trabajo compatible con sus capacidades y aptitudes, para lo cual deberán efectuar los movimientos de personal que sean necesarios.

Si agotado el procedimiento anteriormente descrito y ante la imposibilidad de reubicación del trabajador, el empleador resuelve despedir al trabajador, deberá dar cumplimiento a lo dispuesto en el Artículo 26 de la Ley 361 de 1997, atinente a la solicitud de autorización de despido ante la Dirección Territorial del domicilio respectivo

Si fuese necesario establecer el porcentaje de pérdida de capacidad laboral, origen de la enfermedad  se deberá consultar El DECRETO 2463 DE 2001, "Por el cual se reglamenta la integración, financiación y funcionamiento de las juntas de calificación de invalidez"

Una vez entrado en contexto en cuanto a la normatividad que rige para las personas con enfermedades bien sean de origen común u origen laboral, de qué manera pueden proceder las empresas que cuentas con personal en las siguientes condiciones:

·         Persona en con patología, tratamiento médico con restricciones medicas laborales sin ningún tipo de calificación, incapacitado constantemente.

·         Personas con calificación de origen laboral con pérdida de capacidad laboral por debajo del 50%, la cual le genera restricciones médicas laborales, y en la empresa no existe un cargo que se puedan cumplir dichas restricciones.

·         Persona con patología, calificada como origen común en dos veces por junta de calificación, con un porcentaje inferior al 50%, la cual le genera restricciones medicas laborales, no le generan incapacidades por dichas patologías, el trabajador refiere dolor durante toda su jornada laboral, así sea dándole cumplimiento a sus restricciones, adicional a esto el trabajador refiere que la droga que le suministran para controlar el dolor es muy fuerte y  altera sus sentidos motrices, físicos y demás, por dopaje.

·         Trabajador que en la jornada de exámenes ocupacionales periódicos de control, le diagnosticas una patología que no se había evidenciado en los exámenes médicos ocupacionales interiores, y es progresiva, además le genera limitaciones para realizar su laborar habitual

En base a lo anterior tener en cuenta que la empresa es calificada bajo un riesgo nivel V, por su trabajo pesado y en su operación se está expuesto a las tareas de alto riesgo

Referencias

MinTrabajo. (s.f.). http://www.mintrabajo.gov.co/preguntas-frecuentes/incapacidad/262-12-se-puede-despedir-a-un-trabajador-con-una-incapacidad-de-origen-profesional-superior-a-180-dias.html.

SENADO, S. D. (s.f.). http://www.secretariasenado.gov.co/senado/basedoc/ley_0361_1997.html.